8月26日，江汉油田采油气工程技术服务中心清河经理部一台注汽锅炉发生故障，注汽大队员工宋庆文、岳育红，主动配合维修厂家抢修，直至次日凌晨2：00正常启炉。该大队按照绩效考核规定，给每人各奖励50元。

今年来，该经理部以提升采油技术服务能力和水平为目标，不断完善实行全员绩效考核机制，以绩效带动“人效”，?让队伍喷发出无限的活力。

多劳多得，优劳优得

千斤重担人人挑，人人肩上扛指标，而指标却关系着月底员工工资单上数字的多少，这是该经理部全员绩效考核的核心内容。

该经理部实行以“1+5”为核心的绩效考核模式，每季度对清河油区10个专业化单位进行一次考核，考核的结果与他们的季度效益奖挂钩。而各专业化单位每月对各班组进行一次考核，考核的结果与班组月效工资挂钩，三个月累计积分后与班组季度奖挂钩;?同时,?充分体现效益分配向艰苦岗位倾斜的原则，如,?在多数专业化单位的绩效考核中，班组长的季度奖系数比基层干部高。

该经理部还设立了安全生产、设备管理等专项奖，对每月发现整改重大安全隐患、解决设备管理难题的单位及个人予以重奖，如，该经理部103设备保养站通过技术攻关，完成1台30吨吊车维修任务，为经理部节约设备外修费31.2万元，该经理部给予该站2000元奖励。

考出潜力，考出活力

该经理部严格实行“增人不增资、减人不减资”?的绩效分配原则。超员的单位人均只拿0.9的定员奖金系数，缺员最多的单位人均能拿1.2的定员奖金，两者奖金相差30%，促进了各专业化单位内部人员的合理流动。

综合服务队因富余人员较多，定员奖金系数较低，该队通过对15名富余人员进行岗位培训，将他们及时输送到严重缺员的生产一线单位，既使本单位的定员奖金系数有所上升，也使生产一线单位的安全生产有了新的保障。而各专业化单位对班组也采取类似的定员奖金考核发放方法，促进了班组人员的合理流动。该经理部物资配送站的配送班定员8人，因班组人员外调、退休仅剩2人，该站通过在各班组实行定员奖金考核方法，其他班组的人员主动要求到配送班工作，及时解决了配送班人员紧张的问题。

近两年，该经理部每年退休、调出导致8%的人员递减,?通过实行“增人不增资、减人不减资”?的绩效分配原则，促进了内部人员的合理流动，有效地解决了人员递减问题，确保了各项工作正常推进。

有绩有效，提绩增效

该经理部突出以“效益论英雄”的导向，健全完善全员、全方位、全过程的绩效管理考评体系。在各专业化单位员工与干部的职责尽管不同，但在考核上却各有侧重。对干部的考核注重“强激励、硬约束”，?让他们的个人绩效与经理部的整体绩效、本单位绩效和管理责任紧密相关。而对员工的绩效考核则以激励为主、处罚为辅，只要是员工兢兢业业干好本职工作，超额完成生产任务，安全质量达到标准，在岗位上贡献突出，均可得到奖励。

?绩效考核不是终极目标，而最终目的是为了提高采服技术服务能力。对于绩效考核分数不高的专业化单位，该经理部并不是不闻不问，而是给予适当的帮扶，帮助他们一起查找原因。如，该经理部有一专业化单位工作确实辛苦，干部员工每天没日没夜的干，但是总是亏损。该经理部通过安排班子成员到这个专业单位住点帮扶，在查清亏损原因后，教育引导干部员工养成先算后干的习惯，切实抓好预结算工作，使这个单位迅速扭转了背动局面。

从年初至目前，该经理部通过推进全员绩效管理，激发了员工立足岗位、多做贡献，各专业单位充分发挥各自的专业技术优势，全力配合，做到了坚持平均每天开3台注汽机组、20台修井机组满负荷施工，保证了清河油区原油生产一直在计划线以上运行。

（彭枝鄂 饶席容）