为深入贯彻落实销售公司全面推进三项制度改革工作,南昌石油刀刃向内,细化加油站分类管理及岗位设置,优化联量计酬,在 2018 年市场环境极为严峻的情况下,全区自营站人数同比减少 25.3%,零售量同比增幅 6.38%,零售薪酬同比增幅 34.0%,人均劳效同比增幅 12.6%,一线员工的销售积极性被充分发挥,形成了“人人知晓定编、人人会算薪酬”的良好局面。
2018 年,南昌老城区改造、新能源汽车与地铁的投用对南昌机动车成品油消费量带来极大影响,加之市场竞争形势严峻,“市场再平衡”速度加剧,如何才能爬坡过坎,打赢市场攻坚战,成为摆在南昌石油面前的严峻挑战。南昌石油围绕“增强活力、提高效率”改革目标,以“一定一考”为突破口,坚持市场化改革要求,发挥绩效考核“指挥棒”作用,激发员工活力、充分调动员工扩销创效的积极性,有效促进了公司劳动生产率提高和提升员工活力的目标。
“一定”即按照“战斗编组”的方式对加油站人员重新进行定编、定岗、定责。“一考”即依照销量贡献系数对全员进行联量考核,将全员凝聚成荣辱与共的“战斗集体”。
分批次试点推广,激发源头活力。面对企业快速发展的需求与企业历史遗留问题之间日益增大的矛盾,少数员工出工不出力和“吃大锅饭”的现象凸显,成为企业迫切需要破解的最大改革难题。动存量的改革才是真改革,南昌石油结合江西石油的战略部署,零管和人事部门经过反复测算,认真比对,于 2017 年 11 月和2019年1月相继制定出台“一定一考”方案(2018版) 和“一定一考”方案(2019 版)。
公开竞聘优化用工,助推人均创效。对非加油员岗位(站长、综合管理员、专职营销员),采取公开竞聘方式选拔任用,明确各岗位职责、防控岗位风险,以专业技能竞岗位。突破站级限制和打破身份限制,在辖区范围内公开报名。通过笔试、面试、答辩以及民主测评等环节为加油站选好配好“管理团队”,进一步提升加油站管理团队的综合素质。没有被录取的人员不论身份均充实到加油员岗位中去,并严格按照加油量核算绩效工资予以发放。“一定一考”方案以人均劳效为主线将加油站细分为一类、二类、三类、四类加油站,明确了各类站加油及非加油岗位人员数量,逐步实现了用工科学化、规范化和高效化,提高了单站人均创效能力。
实现同工同酬,激发员工销售热情。南昌石油专门印制了一人一册的薪酬核算口袋书,方便加油员每日随身携带登记实时加油量,下班后就能直接计算出自己当日的考核薪酬,清晰明了。“一定一考”打破了员工吃大锅饭的侥幸心理,公平、公正的薪酬设定彻底打破了“正式工”和“临时工”的界限,由“身份”管理向“岗位”管理转变,真正实现了“同工同酬”,增强了员工主人翁责任感,形成“比学赶超”的浓厚氛围。同时,南昌石油以人均劳效为主要参考,打破平均主义,拉开大站、小站的人员薪酬差距,2018 年,一类站人均零售薪酬涨幅达 108%,比四类站多 2805 元。南昌石油通过细化加油站分类管理及岗位设置,优化联量计酬,实现了岗位设置、油站排班、队伍结构的优化,员工原来的“等工资”变成了“挣工资”,精简了用工总量,提高了员工收入,激发了干事创业的热情。
经过一年多方案的实施推广,人员结构持续优化,2018年南昌石油共优化加油站人员162人,优化比为22.4%,截至2019年5月,累计优化加油站人员183人,优化比为25.3%。
全区人均零售薪酬同比增幅 35.5%,人均劳效同比增幅 12.6%;2019 年1-5月人均零售薪酬同比增幅14%,人均劳效同比增幅9.5%。零售总量同比增幅6.39%,汽油同比增幅4.93%,柴油同比增幅10.32%;2019年1-5月零售总量同比增幅8.8%,汽油同比增幅8.4%,柴油同比增幅9.1%。
2019年6月,南昌石油围绕新推出的联量计酬政策及各类站优秀员工晋升机制等方面对“一定一考”的实施效果进行调研,每半年对方案的具体实施进行调整,完善加油站经营管理模式,为零售扩销增量垫定坚实基础,实现企业增效、员工增收的双赢目标。
(徐碧卉 谭苗苗)